Rola kultury organizacyjnej w sukcesie przejęcia i fuzji firm
W procesie fuzji czy przejęcia firmy najczęściej skupiamy się na liczbach, procedurach i strategiach, a często pomijamy jeden z najważniejszych elementów, jakim jest integracja kulturowa. To błąd, który może zadecydować o powodzeniu lub porażce całego przedsięwzięcia, tym bardziej we współpracy międzynarodowej. Bo jednak to kultura organizacyjna decyduje o tym, czy integracja zakończy się sukcesem.
Jak połączyć różne mentalności, wartości i style pracy w jedno spójne środowisko?
W Niemczech coraz częściej dochodzi do sytuacji, w której właściciele firm – zwłaszcza z sektora usług i rzemiosła – nie mają komu przekazać swojego biznesu. Szukają także następców za granicą. Z biznesowego punktu widzenia wydaje się to logiczne: działalność firmy prowadzona jest dalej, pracownicy mają zatrudnienie, do tego nowy kapitał, nowe możliwości.
Jednak w praktyce wiele takich przejęć kończy się frustracją po obu stronach.
Dlaczego?
Bo obok różnic prawnych, językowych czy organizacyjnych pojawia się jeszcze różnica kulturowa – i to właśnie ona okazuje się największym wyzwaniem, nie tylko wewnątrz tego samego regionu, ale przede wszystkim we współpracy międzynarodowej.
Nowy zagraniczny menedżer wnosi swoje doświadczenie i metody zarządzania, swoją mentalność oraz kulturę prowadzenia firmy
Jednak zapomina, że firma, którą przejmuje, ma swoją historię, wartości i sposób komunikacji.
Pracownicy, którzy przez lata tworzyli jej tożsamość, potrzebują poczucia bezpieczeństwa i zrozumienia, zanim będą gotowi na zmiany.
W polskim kontekście często dochodzi do sytuacji, że po przejęciu niemieckiej spółki kierownictwo obejmują Polacy lub osoby z polskiej diaspory.
Dzięki temu mentalność polska pozostaje bardzo silna – ale to, co dla jednych jest zaletą (np. elastyczność, relacyjność), dla drugich może być źródłem nieporozumień.
Spotykają się dwa style pracy, dwa sposoby podejmowania decyzji, dwa światy wartości.
Jak połączyć dwie kultury organizacyjne?
Nie chodzi o to, by jeden z nich „wygrał”, a drugi „przegrał”.
Chodzi o to, by stworzyć nową jakość zarządzania po przejęciu – wspólną kulturę organizacyjną, która łączy, a nie dzieli.
To wymaga czasu, dialogu i otwartości oraz postawienia tego wyzwania na najwyższym szczeblu zarządczym. Wymaga też świadomości, że przejęcie firmy to nie tylko transakcja, lecz przede wszystkim (długi) proces integracji ludzi, wartości i wizji.
Pamiętaj…
… Sukces fuzji i przejęć nie zależy wyłącznie od liczb.
Zależy od tego, czy ludzie potrafią ze sobą współpracować – mimo różnic, nie tylko językowych.
Jeśli Twoja firma stoi przed podobnym wyzwaniem – porozmawiajmy o tym, jak można przygotować się do udanego przejęcia i uniknąć błędów kulturowych.
Skontaktuj się ze mną – wspólnie wypracujemy skuteczną strategię integracji.
#KulturaOrganizacyjna #IntegracjaKulturowa #PrzejęciaFirm #ZarządzanieZmianą #MiędzynarodowaWspółpraca
